Rekrytering med AI och beteendevetenskap

Hur hittar man rätt person för ett uppdrag när både kompetens, erfarenhet och verksamhetens förutsättningar spelar roll? På Akademikerpoolen utvecklar vi ett rekryteringsverktyg som kombinerar artificiell intelligens med beteendevetenskap för att skapa en mer nyanserad och genomtänkt matchning mellan kandidater och företag. En rekrytering påverkar mer än vem som får en tjänst. Den påverkar hur ett team fungerar, vilken kompetens en organisation får tillgång till och vilka förutsättningar verksamheten har att utvecklas över tid. Därför behöver rekryteringsprocessen utgå från en förståelse för både den person som söker uppdraget och den organisation där kompetensen ska användas. Utbildning, arbetslivserfarenhet och yrkeskunskaper är centrala delar av den bedömningen, samtidigt som företagets behov, arbetsmiljö, arbetssätt och värderingar bidrar med viktig information om sammanhanget. På Akademikerpoolen vill vi föra samman dessa perspektiv genom ett rekryteringsverktyg som använder AI och beteendevetenskap för att identifiera relevanta samband mellan kandidater och verksamheter. Ett nytt perspektiv på kompetensmatchning Traditionell rekrytering utgår ofta från en kravprofil där utbildning, tidigare erfarenhet och specifika färdigheter beskriver vad företaget söker. Den strukturen fyller en viktig funktion, eftersom den hjälper arbetsgivaren att tydliggöra rollens krav och bedöma kandidaternas yrkesmässiga förutsättningar. Samtidigt kan en kravprofil bara beskriva delar av den helhet som påverkar hur en person fungerar i ett uppdrag. Två kandidater kan exempelvis ha likvärdig utbildning och liknande arbetslivserfarenhet, men ha utvecklat olika kompetensprofiler, förhållningssätt och värderingar genom sina tidigare erfarenheter. På motsvarande sätt kan två företag som rekryterar till liknande roller ha olika behov, organisationskulturer och förväntningar på hur arbetet ska genomföras. Vårt rekryteringsverktyg utvecklas för att synliggöra fler av dessa dimensioner. Genom att samla in information från både företaget och kandidaten kan vi analysera hur olika delar av deras profiler förhåller sig till varandra. Kandidatens utbildning och erfarenhet relateras till de kompetenser som verksamheten efterfrågar, samtidigt som kandidatens värderingar jämförs med företagets beskrivning av sina värderingar och förutsättningar. AI används för att bearbeta informationen och identifiera samband som kan vara relevanta i matchningen, medan det beteendevetenskapliga perspektivet bidrar till hur frågorna utformas och hur resultaten förstås. Målet är att skapa ett bredare beslutsunderlag som hjälper oss att identifiera kandidater med potential att passa det specifika uppdraget. Så fungerar processen En genomtänkt matchning börjar med att förstå företagets behov. Därför inleder vi processen med att samla in information om den aktuella verksamheten och det uppdrag som ska tillsättas, exempelvis vilka kunskaper som krävs, vilken erfarenhet som är relevant och vilka mål personen ska bidra till att uppnå. Företaget får också beskriva sina värderingar och de förutsättningar som präglar arbetsplatsen, eftersom dessa delar hjälper oss att förstå sammanhanget där kandidaten ska arbeta. Informationen sammanställs till en tydligare bild av företagets kompetensbehov och ger en grund för den fortsatta matchningen. Nästa steg är att samla in motsvarande information från kandidaterna. Genom ett strukturerat registreringsformulär får vi en bild av kandidatens utbildning, arbetslivserfarenhet, kompetenser och värderingar. Frågorna utformas för att ge information som är relevant för matchningen, så att kandidatens profil kan jämföras med företagets behov på ett konsekvent sätt. När informationen från båda sidor finns tillgänglig kan AI-verktyget användas för att analysera överensstämmelser och identifiera områden där kandidatens profil motsvarar det företaget söker. Resultatet blir ett underlag för fortsatt bedömning, där vi kan undersöka vilka kandidater som framstår som relevanta för uppdraget och varför. Efter den inledande matchningen tar Akademikerpoolens rekryteringsarbete vid med en personlig bedömning och dialog med aktuella kandidater. Vi vill förstå mer om personens erfarenheter, motivation och syn på det aktuella uppdraget, samtidigt som vi fördjupar förståelsen för företagets behov. Det ger möjlighet att sätta analysen i sitt sammanhang och bedöma hur kandidatens kompetens kan komma till användning i praktiken. På så sätt kombinerar vi ett strukturerat, AI-stött analysarbete med mänsklig förståelse och professionell rekryteringskompetens. AI hjälper oss att se samband Artificiell intelligens skapar möjligheter att bearbeta stora mängder information och jämföra flera delar av en profil samtidigt. I en rekryteringsprocess kan detta bidra till att strukturera information från kandidater och företag, synliggöra mönster och identifiera kombinationer av kompetenser och värderingar som är relevanta för ett specifikt uppdrag. I stället för att enbart utgå från enskilda uppgifter kan analysen hjälpa oss att betrakta flera delar av kandidatens profil i relation till företagets samlade behov. Det kan exempelvis handla om att identifiera kandidater vars utbildningsbakgrund och tidigare erfarenheter motsvarar verksamhetens kompetenskrav, samtidigt som deras beskrivna värderingar ligger nära de förutsättningar företaget har lyft fram. AI bidrag beror samtidigt på kvaliteten i den information som samlas in och hur analysen utformas. Därför är det viktigt att företagets behov beskrivs tydligt och att kandidatfrågorna ger relevant information för den typ av matchning som ska göras. Resultatet behöver också förstås som ett beslutsunderlag som kan stödja rekryteringsarbetet, snarare än som ett slutgiltigt besked om vem som kommer att lyckas i en roll. En kandidatprofil innehåller många nyanser, och arbetslivserfarenhet, motivation och samspel med andra behöver förstås i sitt sammanhang. Vår ambition är att använda tekniken för att skapa bättre struktur och fler relevanta perspektiv i processen. Beteendevetenskap ger en djupare förståelse Beteendevetenskap handlar bland annat om hur människor tänker, agerar och samspelar med sin omgivning. I arbetslivet kan sådana perspektiv bidra till en bättre förståelse för hur individuella förutsättningar möter organisatoriska krav, hur människor förhåller sig till olika situationer och hur arbetsmiljön påverkar möjligheterna att använda sin kompetens. När detta perspektiv förs in i rekrytering blir det möjligt att uppmärksamma fler delar av matchningen än de rent formella kvalifikationerna. Det betyder att vi även kan undersöka hur kandidatens värderingar och beskrivna förhållningssätt relaterar till företagets värderingar och förväntningar på uppdraget. Värderingar behöver dock förstås med omsorg. En organisation kan exempelvis beskriva samarbete, ansvarstagande eller utvecklingsvilja som viktiga delar av sin verksamhet, medan en kandidat kan ge uttryck för hur hen ser på dessa frågor genom sina svar. Sådan information kan ge underlag för fortsatt dialog och hjälpa oss att identifiera områden där det finns en tydlig överensstämmelse eller där vi behöver förstå perspektiven bättre. En jämförelse mellan värderingar visar däremot inte i sig hur en person kommer att agera i alla arbetssituationer, eftersom beteenden också påverkas av uppdraget, ledarskapet, arbetsmiljön och andra omständigheter. Därför behöver den beteendevetenskapliga analysen användas som en del av en bredare bedömning, där informationen tolkas med hänsyn till det sammanhang där personen ska arbeta. Varför företagets värderingar är en del av matchningen Varje företag har sina egna förutsättningar för hur arbetet organiseras och hur medarbetare samarbetar. Vissa verksamheter arbetar i miljöer där snabba beslut, självständighet och flexibilitet är centrala, medan andra uppdrag kräver nära samordning, noggrann dokumentation eller långsiktigt samarbete mellan flera funktioner. Dessa skillnader påverkar vilka erfarenheter och kompetenser som är relevanta, men de kan också påverka hur rollen behöver beskrivas och vilka förutsättningar kandidaten möter när hen börjar arbeta. Därför behöver företagets profil ge en bild av både det professionella behovet och det sammanhang där kompetensen ska användas. Genom att inkludera företagets värderingar i matchningsprocessen vill vi skapa en mer komplett bild av uppdraget. Det gör det möjligt att relatera kandidatens svar till de prioriteringar som företaget har beskrivit och att uppmärksamma frågor som kan vara viktiga att följa upp under rekryteringen. En sådan jämförelse kan exempelvis visa att flera kandidater uppfyller de formella kompetenskraven, men att deras erfarenheter och perspektiv skiljer sig åt på sätt som är relevanta för det aktuella uppdraget. Informationen kan därmed hjälpa oss att ställa mer träffsäkra följdfrågor och skapa en tydligare dialog mellan kandidat och arbetsgivare. En matchning som tar hänsyn till hela kompetensprofilen En akademisk examen ger en kunskapsgrund, men den kompetens en person tar med sig in i en verksamhet formas också genom arbetslivserfarenhet, projekt, specialistområden och praktisk problemlösning. En person med utbildning inom exempelvis ekonomi kan ha utvecklat erfarenhet av analys, verksamhetsstyrning eller projektledning, medan en annan person med samma utbildningsbakgrund kan ha specialiserat sig inom helt andra områden. På motsvarande sätt kan akademiker inom beteendevetenskap, teknik, samhällsvetenskap och andra discipliner bidra med olika kunskaper beroende på sina erfarenheter och inriktningar. För att förstå vilken kompetens som är relevant för ett uppdrag behöver därför både utbildningen och det personen har gjort med sin kunskap vägas in. Vårt verktyg är tänkt att stödja den helhetsbedömningen genom att relatera kandidatens kompetensprofil till företagets konkreta behov. Analysen kan bidra till att identifiera kandidater vars utbildning och erfarenhet ligger nära det som efterfrågas, samtidigt som värderingar och verksamhetens förutsättningar ger ytterligare information inför den fortsatta processen. Därefter kan vi gå vidare med de kandidater som bedöms vara relevanta och fördjupa förståelsen genom intervjuer och dialog. Det är kombinationen av strukturerad information, analys och personlig bedömning som vi vill ska prägla Akademikerpoolens rekryteringsarbete. Teknik med ansvar och mänsklig bedömning När AI används i rekrytering är det viktigt att processen utformas med hänsyn till både kandidaternas integritet och kraven på en rättvis bedömning. De frågor som ställs, den information som samlas in och hur resultatet används behöver vara relevanta för rekryteringsuppdraget. Analysen behöver också kunna förstås i relation till de kriterier som företaget har angett, så att bedömningen vilar på sakliga och arbetsrelaterade grunder. Värderingar ska exempelvis användas för att förstå relevanta aspekter av samspelet mellan individ och verksamhet, inte för att dra långtgående slutsatser om en persons karaktär eller framtida beteende. Vi ser därför verktyget som ett stöd för ett strukturerat rekryteringsarbete där teknik och mänsklig kompetens har olika men kompletterande roller. AI kan hjälpa till att analysera information och identifiera samband, medan rekryteraren behöver bedöma hur relevanta dessa samband är för uppdraget och vilka frågor som behöver undersökas vidare. Kandidaternas faktiska kompetens, erfarenhet och förutsättningar behöver fortsatt stå i centrum, och analysen behöver användas med transparens och omdöme. Genom att utforma processen på ett ansvarsfullt sätt vill vi skapa förutsättningar för en matchning som både är genomtänkt och relevant för de människor och verksamheter som berörs. Akademikerpoolens perspektiv på framtidens rekrytering Vi tror att framtidens rekrytering kommer att utvecklas genom en kombination av teknik, kunskap och en djupare förståelse för vad som gör en matchning relevant. Företag behöver hitta personer med rätt kompetens för sina uppdrag, samtidigt som kandidater behöver få möjlighet att visa mer av sin erfarenhet och vad de kan bidra med i en viss verksamhet. Genom att kombinera AI och beteendevetenskap vill Akademikerpoolen utveckla en process där utbildning, arbetslivserfarenhet och värderingar kan analyseras i relation till företagets behov och värderingar. Det ger oss en tydlig grund för att arbeta mer strukturerat med matchning och för att identifiera vilka kandidater som bör gå vidare till en personlig bedömning. Vårt mål är att förena akademisk kompetens med verksamheters faktiska behov och skapa matchningar som bygger på en bredare förståelse av båda sidor. Verktyget är en del av den ambitionen, tillsammans med vår rekryteringsprocess, dialogen med kandidaterna och förståelsen för de företag vi arbetar med. För oss handlar utveckling av rekrytering om att ställa bättre frågor, använda information på ett genomtänkt sätt och ge utrymme för professionella bedömningar. När teknik och mänsklig förståelse samverkar kan vi skapa bättre förutsättningar för att hitta rätt kompetens för rätt sammanhang.